Kişilerin çalışmaya devam ettikleri sürece, şirkete verdikleri ve aldıkları arasında bir denge bulunduğu varsayılır. Şirket-Birey Dengesi olarak adlandırılabilecek bu modelde her iki taraf da verdikleri ile aldıklarının dengede olduğunu düşünmektedir.
Genel olarak ücret, bir kimseye çalışması karşılığında yapılan nakdi ödeme olarak tanımlanır. Buradan, bireyin şirkete emeğini vermesi, karşılığında ise ücretini alması şeklinde basit bir denge kurulduğu anlaşılmaktadır. İş yaşamında şirket-birey dengesi, basit ücret-emek dengesinden çok daha karmaşıktır. Nitekim bir şirkette aynı işi yapan kişiler arasında ücretin farklı olması, ya da bir kişinin aynı iş için farklı şirketlerden farklı ücret talep etmesi, şirket-birey dengesinin sadece ücret-emek faktörlerine dayanılarak kurulamayacağını göstermektedir.
Çalışanlar şirkete;
1. Belirli bir zaman dilimi içerisinde emeklerini,
2. Önceki işlerinden edindikleri bilgi birikimi ve tecrübelerini,
3. Yaratıcılık, sorun çözme, analitik yaklaşım gibi yetkinliklerini,
4. Dürüstlük, özveri, sadakat gibi kişilik özelliklerini,
5. Önceki iş çevresi/yakınları gibi nüfuz edebilecekleri çevre ve ilişkilerini verirler.
Karşılığında ise şirketten;
1. Ücret, prim, sosyal kolaylıklar gibi maddi getirileri,
2. Şirketin politikaları ve gelecek potansiyeline bağlı olarak sosyal güvenliklerini,
3. Sosyal ilişkileri ve bir gruba ait olmayı sağlayan kurum vatandaşlığını ve/veya informal grup üyeliklerini,
4. Şirketin imajı ve pozisyonlarının düzeyine bağlı olarak saygı ve statüyü,
5. Eğitim ve yükselme olanaklarına bağlı olarak gelişim potansiyelini alırlar.
Kişilerin çalışmaya devam ettikleri sürece, şirkete verdikleri ve aldıkları arasında bir denge bulunduğu varsayılır. Şirket-Birey Dengesi olarak adlandırılabilecek bu modelde her iki taraf da verdikleri ile aldıklarının dengede olduğunu düşünmektedir. Söz konusu denge, tarafların değerlendirmelerine bağlı olduğundan sübjektiftir. Bunun sonucunda bir işin ücret düzeyi bir çalışan için yeterli olabilirken, diğer bir çalışan için yeterli olmayabilir. Çünkü faktörlerin öncelikleri kişiden kişiye farklılık göstermektedir.
İş sözleşmeleri, ücret ve çalışma koşullarını içeren ekonomik bir anlaşmadır. Psikolojik anlaşma ise, her iki tarafın tüm beklentilerini içerir. Psikolojik anlaşma temelde alışveriş kuramı’na bağlıdır. Bu kurama göre, kişilerin bir örgüte katılmaları ve orada kalmaları için, kazançlarının kayıplarından daha çok olması gerekir
Şirket-Birey dengesi iki şekilde bozulabilir ve sonucunda;
1. Çalışan, verdiklerinin aldıklarından fazla olduğunu düşünür ve işten ayrılır.
2. Şirket, verdiklerinin aldıklarından fazla olduğunu düşünür ve çalışanı işten çıkarır.
Kuşkusuz, yukarıda belirtilen sonuçlar son aşamadır. Dengenin aleyhine bozulduğunu hisseden taraf, dengenin yeniden kurulması için gerekli girişimlerde bulunur. Örneğin, birey aldıkları karşısında verdiklerinin daha az olduğunu hissediyorsa, şirketin beklentilerine uygun olarak daha fazla çaba sarf edebilir. Şirket, çalışanının emeklerine yeteri kadar cevap veremediği düşüncesinde ise, çalışanını motive edecek bir yöntem arayışına gidebilir. Yukarıda belirtilen durumlar, gerek bireyin, gerekse şirketin çabalarına rağmen şirket-birey dengesinin kurulamamasının sonuçlarıdır.
Cemil Özden
www.gencgelisim.com
