Bir sanayi şirketinin genel müdürü klasik müzik düşkünüymüş. Günlerden bir gün, şehre ünlü bir orkestra gelmiş. Verilecek konserin en önemli parçası da Schubert’ın ünlü ‘Bitmeyen Senfonisiymiş’. Genel müdüre konser için bir davetiye gelmiş. İşi nedeniyle gidemeyeceğinden bunu şirketin ‘verimlilik’ uzmanına vermiş. “Git ve bana izlenimlerini aktar” demiş.
Ertesi gün uzmandan bir değerlendirme raporu gelmiş:
Sayın Genel Müdürüm,
Dört Obuacı konserin önemli bir süresinde boş oturdular. Bunların sayısını azaltırsak konsere daha çok katkıda bulunurlar. Orkestrada …
ABDÜLLATİF ERDOĞAN
info@aerdogan.com
Bir sanayi şirketinin genel müdürü klasik müzik düşkünüymüş. Günlerden bir gün, şehre ünlü bir orkestra gelmiş. Verilecek konserin en önemli parçası da Schubert’ın ünlü ‘Bitmeyen Senfonisiymiş’. Genel müdüre konser için bir davetiye gelmiş. İşi nedeniyle gidemeyeceğinden bunu şirketin ‘verimlilik’ uzmanına vermiş. “Git ve bana izlenimlerini aktar” demiş.
Ertesi gün uzmandan bir değerlendirme raporu gelmiş:
Sayın Genel Müdürüm,
Dört Obuacı konserin önemli bir süresinde boş oturdular. Bunların sayısını azaltırsak konsere daha çok katkıda bulunurlar. Orkestrada on iki kemancı var. Bunların hepsi aynı anda hareket ediyorlar, aynı notaları seslendiriyorlar. Bence yanlış. Personel tasarrufu yapılmalıdır. Onaltılık notalara ağırlık verilmiş. Büyük ziyan. Seyirciler sekizlik ve onaltılık notalar arasındaki farkı anlamaz. Bu nedenle onaltılık notalarla eser çalarak yüksek ücret alan elemanlar yerine sekizlik notaları çaldırıp düşük ücretle çalışan stajyerler kullanılmalıdır. Yaylı sazlarla işlenen pasajlar, nefesli sazlarla aynen tekrarlanıyor. Bu da gereksiz tekrar yaratıyor. Bu durum önlendiğinde iki saatlik konser yarı yarıya iner. Eğer Schubert bu önlemleri alsaydı ‘Bitmeyen Senfoni’ biterdi.
Verimli Yanlışlıklar
İşletmeler her geçen gün içinde bulunulan durumlara özel dramatik tiyatrolarla sahne almaya devam ediyorlar. Gerekli ve değerli personel istihdamı yerine, gereksiz ve değersiz istihdamlarıyla kabuslar görmekten kurtulamıyorlar.
“Doğru kişiyi, doğru yerde istihdam etmek de neymiş, efendim! En iyisini bizim (kendi kısır anlayışımıza uygun olarak) seçtiğimiz elemanımız bilecek ve yapacaktır. Ne de olsa bizler ‘insan sarrafları’ sayılırız. Onca insanla görüştük ve eleman çalıştırdık. Yeterince tecrübe edindik.” diyen anlayışlar aramızda kol geziyor.
İş yöneticileri ‘orkestra şefleri’ne benzerler. Sesleri ve seslerdeki ahengi algılayabilecek anlayışı uygulamalarıyla anlamlı kılabildikleri ölçüde başarılı bir yönetim göstermeleri mümkündür.
Yukarıdaki hikayede ‘kahraman verimlilik uzmanı’nı suçluyor değilim. Burada esas ‘aslan payı’ şirketin tepe yöneticisinin! O kişi, ‘beni böyle bir yerde değerlendirmekle işinizi nasıl mahvettiğinizi size resmedeyim’ dercesine kör gözlüğünüzü çıkartmaya çalışıyor. Öyle ya, çalışan kişinin işiyle ilgili gösterdiği davranış problemlerinin temelindeki hatalar, o işletmenin müşteriye saygısını ve işletmeye bağlılığı gösteren çok önemli bir veriyi oluşturuyor.
Yönetim Mekanizmasında Ne Olmalı, Ne Olmamalı?
1. Ahenk olmalı – Çatışma olmamalı
2. Anlayış olmalı – Uyumsuzluk olmamalı
3. İşe uygunluk olmalı – İşten kopukluk olmamalı
4. Farklılıklar olmalı – Çok seslilik olmamalı
5. Yönetim olmalı – Çok başlılık olmamalı
Verimli Personeli Nasıl Seçmeli?
Yöneticilerin personel istihdamında gözden kaçırmaları gereken işaret taşları:
1. Kendi kişilik yapısına uygun kişilerin seçimini isteyerek yahut istemeyerek yapıyor olmaktan vazgeçmek.
2. Kişisel bakışlardan arınmış profesyonelliğe ermek.
3. İşletme çalışanlarının iş körlüğüne düşmelerini önleyecek bilgi, beceri ve deneyimler için gerekli eğitimlerin tedariğini sağlamak ve bunun için gereken bedeli ödemek.
4. İşin gereğine uygun hareket ve davranış modellerinin geliştirilmesini sağlayacak anlayış iksirlerine erişmek için danışmanlar edinmek.
5. Personel alımı ve çıkarımında duyguların önüne geçmek.
6. İşletme çalışanlarının ortak bir anlayış ve kültüre sahip olmalarını temin etmek.
7. İşe göre adam anlayışına odaklanmak.
8. Yöneticiyle personelin ‘aynı dilden konuşmaları’nı sağlayacak ‘şirket kültürü’ oluşturabilmek.
9. İşe farklılık katabilecek anlayışları üretebilecek insan gücüyle güçlenmenin yolunu bulmak.
