Yöneticilik için çok çeşitli şeyler söylenebilir. Bunlardan birisi de algılamaların yönetilmesidir. Özellikle liderlik ve yöneticilik işlevlerinin birbirlerinin içinde eridikleri durumlar düşünülürse, algılama yönetimi daha da önemsenmelidir.
Çok büyük bir fabrikada, bir yöneticinin yanında fabrikayı dolaşıyordum. Büyük ve uzun bir makinanın yanından geçerken orada bulunan operatör arkadaşa, üç adet kabloyu işaret ederek “şu kabloları şuradan geçir, böyle olmaz” dedi.
Operatör arkadaşın yanıtını beklemeden oradan ayrıldık. Odasına girince, bu olayın ne olduğunu sordum. “Bu makina bizim ABC işlerimizi yaptığımız bir makina, o üç kablo, biraz daha korunaklı yer olan o gösterdiğim yerden içeri girmeli, aksi takdirde bisikletli biri çarpar (fabrika büyük olduğundan içinde bisikletlerle dolaşıyorlardı) iş kazası olur, ya da forklift geçerken yanlışlıkla çarpsa, makina durur, üretim aksar.” diye anlattı. Kendisine, bunları o operatöre neden bu şekilde anlatmadığını sordum. Bana “benim dediğimi yapsın yeter.” dedi.
Eğitimlerimde, bu olayı bir çok konu için anlatırım. Algılama yönetimi için de çok uygun bir olay olduğunu düşünüyorum. Yönetici, çalışanına bir bilgi değil, bir emir vermiştir. Bu emrin içinde, çalışanın yaptığı işi neden yaptığını anlamasını berraklaştıracak bir durum yoktur. O nedenle, biraz karikatürize ederek şunu diyebiliriz: “Bu çalışana, o kabloları neden bu korunaklı şekilde geçiriyorsun, desek bize çok büyük ihtimalle “çünkü amirim öyle istiyor” diyecektir.”
Aynı durumun şöyle gerçekleştiğini düşünelim: Amir, operatörün yanından geçerken: “aman, şu kablo korunaksız duruyor, bunu şuradan geçir ki daha korunaklı olsun, böylece forkliftin çarpmasını, bisikletli arkadaşlarımızın takılmasını önlemiş oluruz. Ne iş kazası olur, ne üretim aksar, aman arkadaşım, bunlara çok dikkat etmeliyiz.” Bu yaklaşım ilkine göre, çalışanda daha geniş bir algılama yelpazesi oluşturacaktır. Benzer bir durumla karşılaştığında, muhtemelen bu bilgi ve algı ile yorumda bulunabilecek ve uyarılmaya gerek kalmadan eyleme geçebilecektir.
Algılamalarımız, bizim dünyaya, çevremize, olaylara ve ilişkilere yönelik olarak yaptığımız yorumlamalardır. Geçmiş yaşantılarımız, öğrendiklerimiz, bilgilerimiz bu yorumlamalarımızın içini doldurmamıza yol açar. Sonuç olarak da bu algılamalara uygun davranışları yaparız. Örneğin bir insan için evinin temizliği son derece önemlidir. Evini temiz tutar, gerekli ilgiyi ve özeni gösterir. Aynı kişi, sokakta giderken, diyelim ki burnunu bir kağıt mendile siler ve mendili ortalığa bir yere atar. Bu kişinin davranışlarının farklı olmasının nedeni, evini ve sokağını farklı biçimlerde algılamasıdır. Diyelim ki “sokak da benimdir” demeye başlarsa, bir biçimde bunu fark ederse, o zaman sokağa çöp atmaktan vazgeçebilir.
Geçenlerde bir eğitimimde bu kağıt mendil atma örneğini aynı bu şekilde anlattım. Eğitimdeki bir arkadaş, “Hocam, bizde genellikle sokağa atmanın nedeni bu dediğiniz değildir ki, asıl neden, herkesin atmasıdır. Ben atmasam ne olacak ki?” dedi. Bu ifadenin kendisi bir çok bakımdan yorumlanabilecek bir içerik taşıyor. Burada bizim amacımız algılama yönetimi olduğuna göre, bu minval üzere devam edelim.
Bu arkadaşa şunu sorabiliriz: “Sen kendini nasıl biri olarak algılıyorsun? Değerli biri misin, yoksa değersiz mi? Önemli biri misin, yoksa önemsiz mi?” Yukarıdaki “ben atmasam ne olacak ki?” diyen kişi, eğer tutarlı ise; “ben değersiz, önemsiz biriyim, çevresinde davranışları ve yaşantısı ile fark yaratamayacak biriyim” diyecektir.
Şimdi buradan biraz daha başka bir ilişkiye geçmek istiyorum. Aslında bu iki örnekteki (yani; işçiye kabloları neden oradan geçirmesi gerektiğini anlatmayan yönetici ile “ben atmasam ne olacak ki?” diyen) kişiler, aynı algılamaya sahiptirler: İkisi de bir bireyi kazanmanın önemsiz olduğunu düşünmektedirler. Yönetici, bir tek bireyi etkilemenin ve onun algısını sağlıklı hale getirmenin gerekli olmadığını sandığı için, o kişiye gerekli vakti ayırmamaktadır. O anın kıymetini, o anda verilecek bilginin bir çok eğitim salonundaki bilgiden daha da etkili olduğunu görememektedir. Çünkü, onun algısı içinde, bireyler tek başlarına bir şeyi değiştiremezler. Eğer, bu yönetici bir tek kişinin önemli olduğunu düşünseydi, o kişiye gerekli zamanı vermekte ve bilgiyi aktarmakta tereddüt etmezdi.
Buradan, kaçınılmaz olarak, yöneticinin, çevresini, dünyayı ve kendisini algılamasına geliyoruz: Eğer bir yönetici, “tek kişiyi değiştirmenin önemi yoktur, tek tek kişiler önemli değildir” diyorsa, çalışanları bu şekilde algılıyorsa, o zaman kendi yöneticilik tarzını da buna göre oluşturacaktır: “bunlarla tek tek uğraşmaya değmez, benim dediklerimi yapsınlar yeter.”
Bir çok kuruluşumuz şu yanılgı içerisindedir: Bize bir eğitim ve/ya bir danışmanlık yapsınlar ve biz de değişelim, ortalık güllük gülistanlık olsun. Bu mümkündür. Eğitime katılanlar, eğitimde anlatılanlar doğrultusunda kendi algılarını değiştireceklerse, iş çok kolaydır. Ancak, gerçek yaşamda durum böyle olmamaktadır. Asıl mücadele, eğitim bittikten sonra başlamaktadır. Bir kurumda yaptığım bir eğitimden sonra, eğitime katılan üst düzeydeki yöneticilerden biri, bir arkadaşına şöyle diyordu: “eee, eğitim bitti, hani bir şey değişti mi şimdi?” Bu kurumda, o eğitimde anlatılanların uygulanması mümkün müdür? Yönetici bu lafı ettiği arkadaşında hangi algılamayı yaratmaktadır? Çok açık ki: “ben bu eğitimin sonuçlarına inanmıyorum, eğer bir günde bir şey değişmeyecekse, o zaman değişim asla mümkün değildir.” Bir de aynı yöneticinin şunları söylediğini düşünün: “eğitim çok iyiydi, bizim de işimize yarayacağınız düşünüyorum. Şimdi bize düşen; bu eğitimde öğrendiklerimize ilişkin olarak, birbirimizi uyarmak ve her birimizin kendi etki alanımız içerisinde, bunları uygulamaktır. Ben üzerime düşeni yapmaya çalışacağım, senden rica etsem, beni bu doğrultuda uyarır mısın? Evet, zaman alacak ama, biz bunu yapabiliriz.” Bu yöneticinin bunu demesini engelleyen hiç bir şey yoktur. Ama iki ifadesindeki fark, bu lafları ettiği kişilerde farklı algılamalar, dolayısı ile de farklı sonuçlar üretecektir.
Yöneticiler, kendi etki ve sorumluluk alanları içerisinde, önemli algılamalar oluşturmaktadırlar. Yaptıkları ve söyledikleri kadar, yapmadıkları ve söylemedikleri de çevrelerinde algılamalar oluşturmaktadır. Yöneticilerin, kendi eylem ve söylemlerini “ben şimdi bunları söyleyerek ve yaparak, hangi algılamaları pekiştiriyorum?” şeklinde gözden geçirmeleri, kendi yöneticilik etkilerini artırmak için son derece yararlı olacaktır.
*
Nurdoğan Arkış (05.09.2007)
