Bülent Eczacıbaşından LİDER YÖNETİCİLİK Konusunda İlaç Bilgiler

0
240

Max DePree, “Liderin birinci görevi gerçeği tanımlamaktır. Liderin son görevi teşekkür etmektir. İkisinin arasında, lider bir hizmetkârdır.”  diyor. Ülkemizdeki ilk yerli modern ilaç fabrikasını kuran “Eczacıbaşı Grubunun” başında “lider” konumundaki Bülent Eczacıbaşı iş dünyasında nasıl iyi “lider yönetici” olunacağı konusunda, bir konuşmasında çok önemli bilgiler verdi.

 

 

Max DePree, “Liderin birinci görevi gerçeği tanımlamaktır. Liderin son görevi teşekkür etmektir. İkisinin arasında, lider bir hizmetkârdır.”  diyor. Ülkemizdeki ilk yerli modern ilaç fabrikasını kuran “Eczacıbaşı Grubunun” başında “lider” konumundaki Bülent Eczacıbaşı iş dünyasında nasıl iyi “lider yönetici” olunacağı konusunda, bir konuşmasında çok önemli bilgiler verdi.

1. Lider Yönetici, Yeni Paradigmaya, Yeni Yönetim Tarzlarına Göre Davranmalı:
Yeni paradigma, yönetimde komuta-kontrol sisteminin çöküşü sonucunda ortaya çıkan yeni koşullar ve yeni ortamdır. Komuta-kontrol sisteminin çöküşü, niteliği ne olursa olsun ister şirket, ister kamu kuruluşu, ister sivil toplum örgütü olsun – tüm organizasyonların yönetiminde yepyeni yaklaşım ve yöntemlerinin gereğini gündeme getiriyor.

2. Lider Yönetici, Çalışanlarının Beynindeki Bilgileri Önemsemeli:
Komuta – kontrol sisteminin çöküşünün ardında, teknolojik gelişmeler, bilgi toplumuna geçiş ve insanın tüm kuruluşların en önemli üretken varlığı durumuna gelmesi yatıyor. Bir de bakıyoruz fabrikaları, makineleri olmayan, tüm sermayeleri çalışanlarının beynindeki bilgiden ve yaratıcılıktan oluşan şirketler en büyük piyasa değerlerine ve büyüme hızlarına ulaşıyorlar.

3. Lider Yönetici, Emir Vermekten Uzak Durulmalı:
Komuta – kontrol sistemi ortadan kalkınca hiç alışık olmadığımız bir durum ortaya çıkıyor:  Organizasyonlarda el ele gitmesine alıştığımız yetki ve sorumluluk birbirinden ayrılıyor. Organizasyonda kademe yükseldikçe, sorumluluk artıyor, ama insanlara emir vererek iş yaptırma otoritesi azalıyor. Eskiden işlerin yapılmasını sağlamanın kısa ve net bir formülü vardı. Bunun adına “emir verme yetkisi” diyorduk. Artık, kuruluşun bütün sermayesini kafalarında taşıyan ve akşam giderken evine götüren insanlar için bu yöntem geçerli değil.

4. Lider Yönetici, İnsanları Peşinden Sürükleyebilmeli:
Çağdaş gelişmeler, otoritenin ve emir verme yetkisinin yerine başka bir şeylerin geçmesini gerektiriyor. Bunun ne olması gerektiği hakkında kitaplıklar dolusu eserler yazılıyor. Başkan Eisenhower, masasının üstüne koyduğu bir ip parçasını ucundan tutup çekermiş. “Bakın,” dermiş, “çektiğiniz zaman istediğiniz yere gidiyor. İttiğiniz  zaman ise hiçbir yere gitmiyor…” Gerçekten güzel bir benzetme ama insanları peşimizden nasıl çekeceğimizin yanıtını yine de vermiyor…

5. Lider Yönetici, Müşteri ve Çalışanları Kendi Kurumuna Bağlayabilmeli:
Bilirsiniz, biz işadamları ve yöneticiler, sık sık ülser oluruz veya şiddetli uykusuzluk çekeriz. Kısa bir zaman öncesine kadar ülserlerin ve uykusuzlukların nedenleri bugünkülerden çok farklıydı. Dünün dünyasında işletmeleri yönetenlerin aklında iki yaşamsal soru vardı. Bunlar:
 ) Üretimin devamlılığını nasıl sağlarım?
 2)  Rekabetten nasıl korunurum?
Bugünün ortamında ise, bizlerin aklımızdan hiç çıkmaması gereken iki bambaşka “yaşamsal” soru var. Bunların birincisi:
1) Müşterilerin, bizim ürünlerimizi seçmeleri için hangi nedenler var?  İkincisi ise:
 2)  İnsanların bizim kuruluşumuzda çalışmayı seçmeleri için hangi nedenler var?
 Eğer bu sorular geceleri uykunuzu kaçırmıyorsa, çok rahat bir insansınız demektir. Sizi kutluyorum, çok da kıskanıyorum! Rahatınızı kaçırmış olmayayım ama haberiniz olsun diye söylüyorum, rakibiniz bu soruların cevabını düşünerek sabahlara kadar dolaşıyor!

6. Lider Yönetici, Çalışanlarını Heyecanlandırabilmeli:
Artık öyle bir ortamda yaşıyoruz ki, müşteriler, satın almak için dünyanın herhangi bir yerindeki bir rakibimizin ürününü seçebilirler. Hemen her alanda kapasite fazlası ile karşı karşıyayız.
Yetenekli, iyi yetişmiş, yaratıcı insanlara da dünyanın bütün kuruluşları açık ve bu kuruluşlar bu insanları kendilerine çekmek için ellerinden gelen her şeyi yapıyorlar… Bu insanların bizi seçmeleri için ne yapacağız? “Ücretlerini artıracağız,” doğru ama biliyoruz ki bu yeterli değil… İnsanlar çalışma yaşamlarında, ücret ve diğer maddi koşulların dışında başka şeyler de arıyorlar artık… Yaratıcılıklarını ortaya koyma olanakları arıyorlar, kendilerini geliştirme olanakları arıyorlar; hepsinden önemlisi, heyecan arıyorlar, kendilerini aşan bir amaca hizmet etme duygusunu arıyorlar..

7. Lider Yönetici, Çalışanlarını Motive Edebilmeli:
İnsanların çalışma ve başarılı olma heyecanını, işlerine ve kuruluşlarına bağlılık duygularını, başka bir deyişle “motivasyonlarını” nasıl artırabileceğimiz yaşamsal bir sorun. Motivasyon konusunda yıllar içinde anlayışımız çok değişti. Ünlü yazar Stephen  Covey, bu değişimi çok güzel özetliyor. Diyor ki: “Eskiden çalıştırdığımız insanların karnını doyurmayı yeterli görürdük. Çalışanlar bizim gözümüzde birer mideden ibaretti. Sonra insanların bir de kalpleri olduğunu keşfettik. Onlara iyi davranmanın, insanca çalışma koşulları vermenin, kalplerini kazanmanın önemini anladık. Daha sonra, insanların bir de beyinlerinin olduğunun farkına vardık. Anladık ki, onların yaratıcı güçlerini harekete geçirebildiğimiz, katılımlarını sağlayabildiğimiz ölçüde hem onları daha fazla motive edebiliyoruz hem de katkılarından daha fazla yararlanabiliyoruz. Şimdi ise görüyoruz ki, insanın bedenini bütünleyen bir de ruhu var… İnsanların ruhuna hitab edebilmek,  onlara bir amaç vermeye bağlı. İnsanlar kendi kişisel çıkarlarının ötesine geçen bir amaca hizmet ettiklerini bildikleri sürece mutlu oluyorlar, motive oluyorlar, heyecanla çalışıyorlar…” Mide, kalp, beyin ve ruh, Covey'e göre, motivasyon anlayışımızın evrimini simgeliyor.

8. Lider Yönetici, Yönetmeliklere Tamamen Bağlı Kalmadan Çalışanlarına Karşı Esnek Olabilmeli:
80'li yılların başlarında hepimiz inanmıştık ki dünyada bir işi en iyi şekilde yapmanın bir tek yolu vardır; o yolu bulmak, insanların önüne koymak ve yapılan işleri ona göre denetlemek yöneticilerin görevidir. Sonra yavaş yavaş uyanmaya başladık… Peters ve Waterman'ın “In Search of Exellence” (“Mükemmeli Arayış”) kitabı 1982 yılında çıktı. Kitapta, ciltler dolusu yönetmeliği kaldırıp bir anda pencereden aşağı atan yöneticiler övgülerle göklere çıkarılıyordu. Bunları okuduğumda, başımı kaldırıp rafları dolduran yönetmelik dosyalarına şöyle bir baktığımı hatırlıyorum. Bazı kural ve ilkeleri belirlemenin elbette modası geçmedi ve geçmeyecektir de… Ama zaman içinde, insanlara daha fazla esneklik tanımanın önemini öğrendik. General Patton'un güzel bir sözü var: “İnsanlara işlerin nasıl yapılacağını söylemeyin Ne yapacaklarını söyleyin, bırakın sizi yaratıcılıkları ile şaşırtsınlar.” diyor.

9. Lider Yönetici, Amacını Belirlemeli, Ona Odaklanmalıdır:
Amacını tanımlamayanlar, başarılı olamıyorlar. Bunun çeşitli nedenleri var. Birincisi, odaklaşmanın verdiği korkunç güçten yararlanamıyorlar, çünkü enerjilerini nereye odaklayacaklarını bilemiyorlar. Enerjiyi bir noktada odaklamakla elde edilebilecek gücün sınırı neredeyse yok. Bir küçük cam parçası, mercek olup güneşin ışınlarını bir kağıda odakladığı zaman, önce kağıdı sonra koskoca bir ormanı yakabiliyor. İkincisi, amacını net olarak belirlemeyen kurum, hatta kişi, başarıya giden yolları göremiyor; bu yollar önünde apaçık olsa bile göremeyebiliyor.

10. Lider Yönetici, Vizyoner Olmalı:
İnsanlar anlamlı bir amaca yönelik çalıştıkları zaman mucizeler yaratabiliyorlar.
Hele inandıkları ve paylaştıkları bir amaç uğruna çalışan insanların güçlerini birleştirebildikleri zaman erişebilecekleri hedefler neredeyse hayallere sığmıyor.
Özellikle biz yöneticiler ve işadamları, “vizyon”dan sözetmeyi çok severiz. Bazen kendi vizyonlarımızı anlatarak karşımızdakilere baygınlıklar da veririz. Ancak, önemli olanın, içi boş hayallerden söz ederek “vizyoner” gözükmek olmadığını, vizyonun bize, bir taşla üç kuş vurmak imkanını veren bir araç olduğunu, ben şahsen kendi kendime sık sık hatırlatmak gereğini duyuyorum:
– Odaklaşmaya hizmet eden bir araç,
– Amaca giden yolları görünür hale getirmeye hizmet eden bir araç ve
– İnsanları motive eden müthiş bir enerji kaynağı…

11. Lider Yönetici, Çalışanlarına Emir Vermez, Vizyon Kazandırır:
Biz insanlar, “emir”le değil, “vizyon”la yönetilmeyi istiyoruz. Ama başkaları tarafından “vizyonlandırılmaya” hiç hevesli değiliz. Aslında başkalarının tavsiyelerini bile dinlemek istemiyoruz, nerede kalmış başkalarının yaşam felsefesini benimsemek…

12. Lider Yönetici, Bayrağı Arkasından Gelen Bir Kişiye Vermeyi Bilmeli:
Bizi yönetenlerde bir “hizmet anlayışı” görmek istiyoruz. Bugünümüzden çok yarınımızı düşünmelerini istiyoruz. Kendileri hakkındaki son kararın, görevi bıraktıklarından on yıl sonra verileceğini bilmelerini istiyoruz. Kendilerinden maraton değil, bayrak yarışı koşmalarını bekliyoruz. En hızlı koştukları noktada, bayrağı kendileri kadar hızlı koşan bir başkasına devretmelerini istiyoruz. Yönettiği kuruluşun, veya toplumun, uzun vadeli geleceğini düşünerek hizmet etmek isteyenlerle, kendi kişisel amaçlarının peşinde koşanları fazla güçlük çekmeden ayırt edebiliyoruz.       Amaçları değişimi sağlayarak geleceğimizi güvence altına almak mı? Yoksa gazetelere manşet, dergilere kapak olmak, kendileri adına efsaneler yaratmak veya oy toplayıp yeniden seçilmek mi? “Karizmatik” olurlarsa, iletişimde usta olurlarsa, işimiz zorlaşıyor ama bunları eninde sonunda birbirinden ayırabiliyoruz.

 

 

CEVAP VER

Lütfen yorumunuzu giriniz
Lütfen adınızı yazınız