Unternehmen wollen ihre Mitarbeiter besser einschätzen können – mithilfe fragwürdiger Persönlichkeitstests.
»Ich liebe Essen«, »Ich muss Schmerzen vermeiden« oder »Ich sorge sehr gern für meine Familie«. Wer die 128 Fragen der Business-Version des sogenannten Reiss Profile ausfüllt, reibt sich verwundert die Augen. Viele der in dem Persönlichkeitstest verlangten Informationen haben – zumindest auf den ersten Blick – rein gar nichts mit dem Berufsleben zu tun. Ganz zu schweigen von den Fragen, die wohl niemand bei einer Bewerbung ehrlich beantworten wird. »Wenn ich wütend werde, dann schlage ich zurück« etwa.
Was das alles soll, umschreibt der Anbieter des Persönlichkeitstests so: Das Reiss Profile messe die »individuelle menschliche Motivation«. Es beantworte die Frage, »was uns antreibt, und zeigt auf, wie sich diese Erkenntnisse zur individuellen Leistungsentfaltung einsetzen lassen«. 16 Lebensmotive soll der Test erfassen, darunter Status, Anerkennung, Familie, Idealismus, Rache/Kampf sowie Schönheit und Essen.
So seltsam solch ein Verfahren auf Außenstehende wirken mag: Zahlreiche Unternehmen greifen mittlerweile auf Persönlichkeitstests zurück, wenn es ums Einstellen und Bewerten von Mitarbeitern geht. Auch etliche Konzerne setzen oder setzten das Reiss Profile ein, laut Website des Testanbieters unter anderem die Rewe Gruppe, KraftFoods, RWE, EnBw, die Telekom und die Versicherungskammer Bayern. Die Rewe Guppe verwendet das Profil seit einem Jahr nicht mehr. Entwickelt wurde der Test in den neunziger Jahren von dem US-Psychologen Steven Reiss. In seiner Forschung will er herausgefunden haben, welche Motive Menschen kulturübergreifend wichtig sind. Seit 2007 gibt es das Reiss Profile auch in Deutschland, und inzwischen haben sich über 700 Berater, Coaches und Trainer zum zertifizierten »Reiss Profile Master« ausbilden lassen und wenden den Test in ihrer Beratung von Einzelkunden oder Unternehmen in Deutschland an.
Alles nur Humbug? Nicht unbedingt. Schließlich sind Persönlichkeitsmerkmale wie Extraversion oder emotionale Stabilität tatsächlich wichtige Indikatoren für den beruflichen Erfolg. Allerdings müsse der Test auch wissenschaftlich abgesichert sein, warnen Personalexperten, damit er auch wirklich misst, was er zu messen vorgibt. »Validität« nennen dies die Wissenschaftler. Und genau die ist bei den meisten Persönlichkeitstests fraglich.
Zucker für die Mitarbeiter
Noch ein Problem beim Einsatz der Verfahren ist der Datenschutz, der für die Berufswelt genaue Regeln aufstellt. »Erlaubt ist nur die Abfrage von Informationen, die für den Arbeitserfolg relevant sind«, sagt Heinrich Wottawa, Psychologieprofessor an der Ruhr-Uni Bochum. »Alles andere ist unzulässig.« Geregelt sei dies im Bundesdatenschutzgesetz, und dasselbe verlange auch die DIN 33430. Die Norm, deren Einhaltung freiwillig ist, beschreibt Qualitätskriterien für berufsbezogene Eignungsbeurteilungen, bei der Bewerberauswahl und Personalentwicklung.
Dass das Reiss Profile nicht DIN-kompatibel ist, gibt Thomas Staller, Geschäftsführer von Reiss Profile Deutschland, freimütig zu. Hilfreich, verspricht Reiss Profile Deutschland, könne der Test etwa bei der Planung weiterer Karriereschritte im Unternehmen sein, da er »Prognosen über das Verhalten in bestimmten Situationen« ermögliche. Mithilfe der Profile lasse sich zum Beispiel die Aufgabenverteilung in Teams optimieren; Führungskräften vermittele das Reiss Profile nicht nur Erkenntnisse über ihre eigene Motivation, sondern auch »eine ganz neue Dimension der Führung«. Über ihre Mitarbeiter können Chefs auf diese Weise eine Menge lernen: Ein Mitarbeiter etwa, der laut Reiss Profile besonders gern gut isst, freue sich besonders über einen Gutschein für einen Restaurantbesuch. Wer dagegen eine hohe Ausprägung beim Motiv Rache und Kampf habe, wolle gern als Sieger vom Platz gehen und liebe daher Wettbewerbe. »Gib dem Affen Zucker«, beschreibt Reiss-Geschäftsführer Staller das Prinzip.
Zeit für einen Selbsttest. Nachdem die Autorin die Fragen online beantwortet hat, gibt es ein Auswertungsgespräch, ausnahmsweise telefonisch. Normalerweise findet es persönlich statt. Nacheinander geht der Reiss-Geschäftsführer jedes der 16 Motive durch. Beim Status-Motiv wird gemessen, wie wichtig die soziale Stellung für einen Menschen ist. »Status heißt elitär sein«, erklärt Staller. Wer hier eine hohe Ausprägung habe, liebe einen Parkplatz mit Namensschild. Die Autorin offenbar nicht. Sie wolle Gleiche unter Gleichen sein, besagt das Reiss Profile. Als sie widerspricht, versucht es der Geschäftsführer mit einer anderen Aussage. »Es müsste negativ auf Sie wirken, als etwas Besonderes herausgestellt zu werden.« Die Autorin fühlt sich an Horoskope erinnert. In der Psychologie spricht man vom Barnum-Effekt: Man legt Menschen ein vage formuliertes Persönlichkeitsprofil vor, jeder sucht sich das heraus, was für ihn passt, und ist begeistert von der Treffsicherheit des Tests.
Übersicht zu diesem Artikel
Quelle: http://www.zeit.de/2012/26/C-Berufe
