Sorumluluk almak, karar vermek, delegasyon, motivasyon, liderlik, kriz yönetimi… Yöneticilik becerileri hep dinamik, hep değişkendir. Yöneticinin hem işine hem ekibine hakim olması neleri gerektirir…
YÖNETİCİLİK HALLERİ
Hep merak etmişimdir, orkestra şefleri olmadan bir orkestra uyum içinde bir parçayı çalabilir mi? Nedir şefin asli görevi?
Orkestra şefi, yönetirken aynı zamanda bir enstrüman çalmıyor. Belki de bu nedenle en rahat iş sanki şefin işiymiş gibi geliyor. Halbuki “Yöneticilik” başlı başına bir iştir. Hem de en zorlarından. Hele bir de hem çalıp hem yönetmeniz bekleniyorsa!
Yönettiğiniz fonksiyonlar ile ilgili çok derinlemesine olmasa da mutlaka teknik bilgiye sahip olacaksınız. Eğitmen bir kimliğiniz olacak ki astlarınızı yetiştiresiniz. Herkese eşit mesafede duracak ve adil olacaksınız. An gelecek savaşçı olacaksınız. Ekibinizi koruyacak kollayacak, haklarını savunacaksınız. Motive edeceksiniz. Empatik, sempatik, objektif, kararlı, sonuç odaklı, planlamacı ve bunun gibi onlarca yetkinliğe sahip olacaksınız.
HERKESİN YÖNETİCİSİ
Hele bir de İnsan Kaynakları Yöneticisi iseniz süper üstü bir varlık olmanız gerekecek. Yukarıda saydığımız yetkinlikleri en alttan en üst seviyeye kadar bütün şirket çalışanları için yapacaksınız.
İşin biraz genetik / kültürel /coğrafi / tarihsel /yetişme tarzı / eğitim sistemi vb. çoklu boyutlarına bakarsak tablo gittikçe enteresan hale gelecek. Yönetmek zorlaşacak, zaman zaman içinden çıkılmaz haller alacak.
Bu sene ortasında, dünyada 1 numara olarak niteleyebileceğim, meslek hayatımın ve 20’li yaşlarımın başında tanışma ve eğitim alma fırsatı bulduğum sevgili eğitmenimiz Mehmet Kocabaş’tan 2 gün süren “Etkin İnsan Yönetimi” eğitimi aldım ve bir kez daha anladım ki yönetim becerisi kazanmak için çok okumamız, ülkemizi ve insanımızı derinlemesine anlamamız, Durumsal Liderlik konusunda kendimizi yetiştirmemiz, operasyonel olmakla stratejist olmak arasında denge kurmamız gerek.
Yine İnsan Kaynakları alanında devam eden 20 yıllık deneyimim süresince kullandığım Kişilik Envanterleri gösteriyor ki temel yöneticilik yetkinliklerini taşıyan insan profilimiz maalesef bir elin parmaklarını geçemeyecek kadar az…
NEDEN BECEREMİYORUZ?
Neden içimizden etkin liderler çıkaramıyoruz? Karar alma, delegasyon, geleceği planlama, organizasyon, yaratıcılık gibi yetkinliklerimiz neden gelişmiyor? Bunları düşününce aklıma havuz problemleri geldi…
Hemen hepimiz yazlık yerlerde turistlerin çocuklarını; sessiz sakin yemeklerini yerken, havuz kenarında bağırıp çağırmadan oynarken, delice yüksek sesle diskoda anne babaları eğlenirken pusetlerinde mışıl mışıl uyurken gıpta ile izleriz. Sonra “Neden bizim çocuklarımız böyle olamıyor” sorusunun cevabını, aslında çok net olsa da arar dururuz.
Bizim tanıdık manzaralarımız şöyledir:
-Elinde bir tabak ve kaşık ile çocuğun arkasından koşturmak.
-Havuzda her an çocuk boğulacakmış gibi “Dur! Yapma! Atlama! Zıplama! Yavaş!” haykırışları.
-Kumda özgürce kale yaparken illa ki bir büyüğün müdahalesi.
-Duş aşamasında çocuğun neredeyse hamamdaymış gibi merasimle yıkanması ve kurulanması.
-Diskoda terleyip üşütmeye karşılık sırta mendil, havlu sokuşturmaya çalışma.
Belki de sorumluluk alamama, kendi kendine olamama, her daim başka birilerinin hayatımıza dair kararlar vermesi işte bu aşamadan başlıyor ve hayatımızın her dönemine dalga dalga yayılıyor.
YÖNETİRKEN…
Karar alma: Sorun ortadadır. Bir karar verilmesi gerekmektedir. Doğru ya da yanlış ama zamanında karar almak çok önemlidir. İşin ortada kalması, insanların beklemesi bazen telafisi olmayan zararlara sebep olmaktadır.
Peki bir konuda karar vermek neden zordur?
Öncelikle insanlar yanlış karar almaktan korkarlar. Genel anlayışımıza göre herhangi bir konuda eğer sonuç kötüye giderse mutlaka bir günah keçisi arandığından kimse elini taşın altına sokmaz.
Bazı insanlar kararsızdır. İnce eler, sık dokurlar. İkilem içinde kalırlar. Bir karara varır ama hemen diğer alternatifi düşünüp vazgeçerler. Sonuçta işin içinden çıkamaz, ‘siz nasıl isterseniz öyle yapın’ derler.
Bazı insanlar çok detaycıdır. Bırakın ağaçları, yaprakları incelerken ormanı göremezler. Biraz daha bakalım, biraz daha araştıralım, birine daha soralım derken, öyle aman aman büyük çapta olmayan konular sonuçlanmayı bekler, bekler, bekler…
Gün sonunda ajandanızın sayfaları dolmuştur ama işlerin dörtte üçü sırf karar mekanizmasının yokluğu / ağırlığından sonuçlanmamıştır.
Delegasyon: Öncelikle pas etmek ile delege etmeyi ayırmak gerekiyor. Bazı yöneticiler tembeldir, astları arasında işi sorunsuz yürütenler varsa arkalarına bakmadan işi tamamen astlarına bırakır ve hiçbir şeyden haberleri olmaksızın yaşar giderler. İnanılmaz ama bazen böyle yöneticiler ekstra prim yaparlar: “Çok iyi yönetici”, “İşi çok iyi delege ediyor”, “Masası tertemiz”… Hele böyle yöneticiler uzun boylu, yakışıklı, ağzı laf yapan türden ise bir işyerinden rahatlıkla emekli olabilirler.
Delege etmeyi beceremeyen yöneticilerin bir kısmında iş kaybetme korkusu vardır. Eğer astları her şeyi yapıyorsa kendilerinin fazlalık olarak algılanacağını düşünürler. Bu nedenle işleri kendileri yapar, kilit noktaları kimseye öğretmezler. Bu profil bir de kendini son kontrol noktası yapar. İşi ast bitirir, “imza” için yöneticiye getirir. Yönetici çok önemli bir iş yapıyormuş gibi kasıla kasıla imza atar.
Bazı yöneticilerde güven duygusu yoktur. Kimseye güvenmezler, kendilerinden başka herkesin yanlış yapacağına o kadar inanırlar ki her işi kendileri üstlenir. Bazı yöneticiler tembeldir. Astlarına iş öğretmek için zaman ayırmazlar. İşleri kendileri yapmayı ya da yapıldığı kadarıyla kabul etmeyi tercih ederler.
Sonuç olarak, yönetici yetkinliklerinin yeni alım / kariyer / terfi aşamalarında dikkatle gözden geçirilmesi şart.
Yazan : Sezgin Sezer/yenibirisi.com/
